Для початку треба пояснити, звідки виникла така назва колонки. До цієї теми мене підштовхнув особистий досвід. Я неодноразово стикався як із хорошими, так і поганими лідерами й сам встиг побувати з різних сторін барикад. Це привело мене до низки висновків, якими, як я вважаю, важливо поділитися з лідерами та їхніми послідовниками, щоб дати обом сторонам поживу для роздумів.
Лідерство далеко не завжди буває зі знаком плюс: одні привносять щось хороше та творять, поки інші поступово руйнують клімат у команді зсередини. Завдання кожної компанії — визначити лідерів, зрозуміти їхню роль і методи заохочення.
Так чи інакше, є причинно-наслідкові зв’язки та сценарії, які роблять лідерство як задоволенням, так і суцільною мукою. Добре було б розпізнати ці сценарії якомога раніше.
Токсичність: прислуховуйтесь до сигналів
У кожній компанії, де б не працював, я зустрічав токсичних лідерів або навіть сам таким був на якомусь етапі свого професійного розвитку. Пізніше я почав аналізувати обставини, й в мене в голові спливла фраза з фільму Spiderman — слова Бена Паркера, які він сказав своєму племіннику Пітеру: «З великою силою приходить велика відповідальність». Ти лідер, а отже маєш розуміти: якщо до твоєї думки дослухаються, якщо ти можеш впливати на колективний настрій, мислення, то повинен дуже філігранно ставитися до своєї місії.
Лише одна необачно кинута фраза може розвалити дух усієї команди. Водночас правильно сказані слова можуть надихнути команду у важких ситуаціях. Я був свідком того, як один тімлід, який був не просто лідером своєї команди, а й усієї організації, посварився з компанією (вона, до речі, повела себе не найкращим чином). Це було звільнення одного дня, загалом розставання відбулося не з легкою душею, а із серйозною образою. Про неправильне рішення дізналася вся команда, а новина розійшлася далі. Люди, які були віддані цьому лідеру, розвернулися і пішли з компанії. У підсумку, організація втратила ключовий для себе проєкт.
Коли таке відбувається з топлідером, це не може не викликати запитань. Як таке могло статися з одним із ключових членів команди? Члени команди зі свого боку почали замислюватися про свою долю, а потім усе посипалося, як картковий будинок. Впав колективний дух, що призвело до втрати 30 % штату компанії. Рівень мотивації тих, хто залишився, коливався на позначці близької до нуля.
Також я спостерігав картину, коли компанія трималася хоч і за топового, але неймовірно токсичного лідера. Він не відчував, наскільки завзято розвалює все зсередини. Людина могла висловити свою думку прямим текстом із бурею емоцій на адресу менеджменту й навіть клієнта. Так, сама по собі прямота часто працює, але тут важливо розуміти, кому ти це говориш. Якщо так скажуть мені, я опрацюю інформацію та ухвалю своє рішення. Молодші ж працівники можуть сприйняти все на віру й житимуть із цими думками. Тобто попри те, що він був чудовим технічним спеціалістом, він був надзвичайно токсичний та заряджав своєю енергією весь офіс. Його все завжди не влаштовувало і все було не так. Я вважаю, що для компанії згубно тримати таку людину на топовій позиції. Треба брати на себе ризик і прощатися з токсичним лідером.
Я з впевненістю можу сказати, що колись мав риси токсичного лідера. Усі, хто мене знає, зможуть підтвердити це. Якщо хтось вважає за краще тримати все в собі, то я не соромлюся висловлювати свої думки й погляди. Я вважаю важливими бажання та вміння ділитися з людьми тим, що на думці. Через те, що є люди, які мені довіряють, деякі мої негативні реакції могли розповсюджуватися й на інших. Іноді це добре: побачивши відвертий bullshit, ти заручаєшся підтримкою, і ситуація вирішується. Якщо ситуація незначна, то вона з мухи перетворюється на слона саме через твою негативну думку, яка проникає в уми інших подібно до вірусу.
Від токсичності до безпечного робочого середовища
Поступово я почав розуміти, що так питання не вирішуються. Я пішов у менеджери та подивився зі сторони на токсичних лідерів — виглядає досить страшно. Згодом ми навчилися боротися з токсичністю, яка може передаватися командам. До таких людей завжди можна знайти підхід і в цьому випадку немає безвихідних ситуацій. Потрібно брати цю негативну енергію й акумулювати її в технічну: надавати людям можливість творити, захищати їх від тригерів токсичності. Як результат, менеджмент стає своєрідною парасолькою, і люди починають розкриватися по-іншому, настрій всередині команди стає кращим. Під час персональних бесід із членами команди, я даю зрозуміти, що їхній настрій передається решті команди та ввічливо прошу не ескалувати. В умовах взаємної поваги діалоги, як правило, закінчуються на позитивній ноті. Кожен член команди може прийти до мене безпосередньо й висловити свою найнегативнішу думку про все на світі, а я вже зі свого боку постараюся ці моменти вирішити.
Я не втомлююся повторювати, що люди важливіші за процеси. Умовний токсичний співробітник приходить до мене з проблемою, і він бачить у мені насамперед людину, як і я в ньому. Коли я йому кажу, що ситуація не варта виїденого яйця, до мене прислухаються. Вони приходять до Андрія, а не до менеджера. А коли ти приходиш просто до рандомного менеджера, для якого головне, щоб ти мовчав, не буде ні рішення, ні мотивації, ні продуктивної роботи. За допомогою людяного підходу та екологічного спілкування, можна впорядкувати будь-який хаос. Мої менеджери бачили мою експресивність та вміли правильно її перенаправляти. Уміння слухати вже наполовину усуває проблему. Знайшовши рішення, емоції розсіюються, а далі приходить здоровий глузд. Пройшовши цей цикл, я вже сам розумію, як треба діяти, і того ж навчаю своїх хлопців та дівчат.
Знайти підхід у безвихідній ситуації
Якщо менеджер не вміє давати фідбек, це велика проблема. Дехто ухитряється похвалити людину за добре виконану роботу, але зробивши це неоднозначно, безглуздо пожартувавши. Варто очікувати, що тіммейти ставитимуть дедалі більше запитань — чи був це сарказм та що конкретно малося на увазі. До речі, з точки зору співробітників, я б радив так і робити — ставити запитання і закривати тему раз і назавжди. Лідерство — це не тільки про вплив, а ще про взаємодію з людьми, вміння їх відчувати.
Коли після розмови зі своїм лідером ти почуваєшся ніяково, неприємно та неоднозначно, це означає, що він або вона погано тебе знає. Проблема в лідері, у його нездатності правильно підібрати слова саме для тебе. Я чітко знаю, як і на які жарти моя команда реагуєі, я знаю, як їх правильно хвалити чи сварити. Ти не можеш застосовувати одні й ті самі практики до всіх тіммейтів.
Завдання лідера знайти підхід до кожної особистості. З кимось потрібно жорсткіше, з кимось треба трохи м’якше, деякі рішення потрібно буквально піднести на блюдці з блакитною облямівкою. У будь-якому випадку важливо вміти передбачити реакцію людини, знаючи її кордони. Є люди, які потребують додаткової похвали. Проте я не поважаю і не практикую фальш, але якщо я кажу, що щось добре, значить, це дійсно так. А є ті, для кого похвала перетворюється на зірку в лобі. До речі, тема зірок та улюбленців заслуговує на окрему увагу.
Зіркові гравці та правила гри
Прихід зірки в команду — ситуація класична й дуже складна та потребує індивідуального розбору. Хоча завжди можна провести паралель зі спортом, наприклад, із футболом. Припустимо, в якусь нічим не видатну команду приходить Кріштіану Роналду або Ліонель Мессі. У них є свій стиль, вони сформовані особистості, під них, здавалося б, варто підлаштувати всі процеси. Як із ними грамотно взаємодіяти?
Тут є два сценарії. Перший: домовитися на самому початку та розповісти про встановлені процеси й тактики, які слід поважати; нагадати, що зірка не працює у вакуумі, а є частиною команди, тож потрібно підлаштуватися під наявні реалії. Ще раз повторюю: потрібно обговорювати це з перших днів. Що далі, то складніше буде це зробити.
Другий сценарій: ви залучаєте зірку й довіряєте їй на 300%. Ви впевнені, що цей член команди — найкраще, що може бути, і він, умовний Роналду, неодмінно приведе вашу команду до перемоги. Ви та вся команда — від голкіпера до масажиста — підлаштовуєтесь разом із процесами під нього. І якщо це дає бізнесу результат, то рішення було правильним. Не домовившись від самого початку, зірка починає привносити хаос у процеси. Тоді завдання керівника — не допускати, щоб зоряний гравець затьмарював усіх інших, а команда почувалася непотрібною та складалося враження, що весь світ крутиться навколо однієї людини. Зірці потрібно знайти застосування і завжди в чомусь її обмежувати. У цьому й полягає лідерське прокляття: їхня необмежена влада призводить до проблем.
Наведу як приклад досвід Мессі. У певний момент він почав диктувати, хто тренуватиме команду. Він обирав, з ким він хоче працювати, а з ким ні. Пізніше він почав впливати на стратегічні рішення, вибір спортивних директорів; він вважав президента клубу ідіотом та кричав у всіх інтерв’ю про необхідність із ним попрощатися. Це чистої води самодурство, яке або призводить до приголомшливих, або до нищівних результатів. Наскільки комфортно іншим працювати з такою людиною? Зрозуміло, максимально неприємно. Хто захоче почуватися другосортним? Хто працюватиме на повну потужність і віддаватиме всю славу зірці? Ніхто.
А ось голови співробітників зайняті дилемою: стати другом зірки й залишитися, або піти проти неї й вилетіти з роботи? Показово сперечатися — це свідомо програш. Провина в такій ситуації лежить на керівнику — це він не вибудував правила гри. Рано чи пізно створиться коаліція, яка протистоятиме зірці. Чи йдеться про задоволення від роботи? Звісно, ні. Хочу нагадати, що й у зірок є злети та падіння: сьогодні ти на вершині, завтра стратегія приймає різкий поворот і ти вже не такий незамінний. Потрібно бути не зіркою, а серцем команди, яке дає життя всьому організму. Якщо зірка не заважає, а допомагає і веде за собою, тоді весь колектив здатен зробити неможливе.
Амбіції зі знаком «мінус»
Я завжди був вискочнем і мав свою думку з приводу всього. Зараз я дорослий і все стало на свої місця, але в шкільні роки до амбіційного характеру додається ще шалена енергія, яку складно приборкати. Думаю, для вчителів я був просто нестерпним. Впродовж свого кар'єрного зросту я постійно продумував багатоходівки, як боротися з такими людьми, як я. Адже часто надмірно амбіційні люди можуть вносити розбрат у розмірене життя команди й процеси. Якби в мене в команді був ще один я, це було б прокляття at its finest.
Припустимо, у тебе є дрова. Що буде, якщо взяти сірники й розвести багаття у вітальні? Пожежа. А що буде, якщо розвести багаття в каміні? Буде тепло й затишно. Іншими словами, потрібно взяти цю енергію, правильно обмежити цеглою у вигляді каміна, і тоді ця енергія буде працювати на благо, а не руйнувати простір. А тепер подивімось на ситуацію з іншого боку: а чи може людина-вискочень насправді бути корисною? Я щоразу про це замислююся, стикаючись із такими ситуаціями: а раптом вона знає краще, ніж я? Потрібно тримати в голові це «а раптом». Чи перекриває цінність від його фідбеку проблеми, які він нам створює?
Олексій Ісаєв, VP of Delivery в Innovecs, і просто людина, яка надихає, одного разу сказав мені: «Your idea is as good as theirs». Це закарбувалося в моїй свідомості.
Я зазвичай кажу так: ви можете скоригувати мою роботу, але ви не можете сказати, як мені цю роботу зробити. Важлива ремарка: це я кажу своїм керівникам, а не джуніор-співробітникам. Фідбек — це завжди добре, його можуть давати всі. Існує певна профдеформація, яка замилює погляд та не дозволяє побачити речі на поверхні. А тут приходить людина зі сторони й приносить новий погляд на звичні речі. Він іноді має більше значення, ніж десятирічні практики. Часом мені навіть не вистачає думки людей з інших доменів.
Керівник не має права не втягуватися в такі ситуації, не менеджерити енергії людей, не відчувати їх. Завдання керівника — стримати баланс, прибрати шорсткості, розвести боксерів по своїх кутках та не допустити неконтрольованої конфронтації. Технічні лідери померли — це потрібно прийняти як даність. Світу потрібні лідери, які як тренери можуть збалансувати сильну атаку та слабкий захист. Можливо, потрібно зміцнити середину поля, щоб не було розриву на ньому. Не повинно бути в команді сильних і слабких, має бути ідеальний баланс.
Ходіння по головах — найгірше, що може бути всередині команди. Спочатку йдеш ти, а потім ідуть по тобі. Коли ти йдеш по головах, це завжди видно, у тебе не буде ні схвалення, ні послідовників. Намагатися виглядати краще за інших — хибний шлях. Потрібно бути сліпим, щоб не вловити цю енергетику зі сторони. У справжнього лідера завжди є бонус, як, наприклад, додаткове життя в грі. Потрібен авторитет, який правильно поговорить із такою людиною, можливо, навіть не її прямий керівник, а хтось, хто має вплив і харизму.
Правильний діагноз — половина шляху до одужання
Ніч найтемніша перед світанком. Самоаналіз приходить на допомогу лідерам у найважчі часи, коли є чітке усвідомлення негативу у своєму житті. Якщо ти знаєш, у чому полягає чорне, то буде зрозуміло, як прийти до сірого, а потім і білого. У мене були моменти, коли я розумів: я так більше працювати не можу, це якесь прокляття. І відразу після цього в мене з’являлися декілька варіантів, як я можу змінити своє становище. Я ставив собі безліч запитань про те, чого я насправді хочу, розбирав усе за action tree, яке передбачає відповіді «так» або «ні». Я приходив до розуміння, до чого в мене лежить душа, наскільки мені важливе людяне ставлення, та і просто отримувати задоволення від життя. Щоби перетворити прокляття на благословення, мені довелося зробити крутий поворот і змінити сферу діяльності.
Важливо безстрашно подивитися проблемі в обличчя й ухвалювати рішення, не відкладаючи. Ми живемо один раз, а це хороший привід не миритися з тим, що нас обтяжує. У цьому світі потрібно легко відпускати як людей, так і ситуації. Вигорання ніхто не скасовує, але й воно буває різним. Можна просто вичерпатися в плані натхнення, а можна й повністю втратити інтерес до справи, яку ти ще зовсім нещодавно любив усім серцем. Ти можеш досягти успіху в будь-якій сфері, яка тебе по-справжньому драйвить.
Не можу не навести тут одну з улюблених цитат Варіана Рінна зі всесвіту Warcraft: «We forge our own destiny». Ніхто не вирішить твою долю, крім тебе самого.