Будь-який новий проєкт у нашій групі фінтех-компаній розпочинається з пошуку СЕО. Найкращий варіант у цьому випадку — співробітник, який виріс усередині команди й має всі перспективи стати чудовим директором.
Ви не конкуруєте, розумієте один одного з півслова, а головне — завжди можете порозумітися, адже маєте однакові цілі та цінності. На момент, коли він готовий стати на позицію С-level, ви встигнете виробити єдину картину світу, інструменти роботи, менеджменту, підходи до команди та мотивації. Нині СЕО MyCredit, наприклад, за три роки пройшов шлях від Project-менеджера до першої особи компанії!
Але бувають ситуації, коли потрібної людини немає, і підвищити до керівника просто немає кого. З таким завданням ми зіткнулися цього літа і я вперше вирішив зайнятися пошуком публічно.
Тепер я готовий поділитися результатами свого експерименту.
Ми планували запуск нового проєкту, пов’язаного з інвестиціями у фінансові продукти, і знаходилися у пошуку скілового менеджера з гарним досвідом у фінансовій сфері на керівних позиціях, а також навичками побудови команди та близької роботи з IT. До того ж для себе я вирішив, що випробувальний термін для нього має бути щонайменше три-чотири місяці. Перший час, щоб розібратися в суті проєкту, а пізніше — проявити себе і свій підхід до роботи.
І де ж шукати потрібних кандидатів?
Рекрутингові агенції VS Соціальні мережі
Варто зауважити, що я вірив і вірю у класичний пошук через рекрутингові агенції. Делегувати завдання на професіоналів завжди гарне рішення. Але такий підхід у ситуації, коли цінності та софт-скіли відіграють найважливішу роль, мені здавався холоднішим і тривалішим. Так і виявилось.
Декілька моїх друзів порадили використовувати для пошуку особисті соцмережі. Логіка досить проста: якщо людина підписана на тебе, стежить за тобою, то з великою ймовірністю вона поділяє твої цінності, стежить за твоїми проєктами, десь підтримує та згоден, а десь ні. Це вже якийсь теплий контакт. Насамперед вибір припав на мій аккаунт у Facebook, LinkedIn та Telegram-канал.
Як створити вірусну вакансію
Я вирішив пограти у сторітелінг. Ідея полягала в тому, щоб скласти список найважливіших, на мою думку, якостей для кандидата на позицію та хорошого СЕО. За останні 15 років я працював з великою кількістю топменеджерів, керівників і зміг сформулювати профіль «Ідеального кандидата»:
- Системний. У нього все на своїх місцях
- Має технічний склад розуму
- Любить календар та порядок у ньому (вірить, що якщо зустрічі немає у календарі — її немає в принципі)
- Не лінивий. Хоче постійно щось покращувати
- Вміє ставити завдання текстом та ясно формулювати суть
- Після зустрічі підбиває підсумки та фіксує команді
- Вміє підібрати та навчити команду
- Вміє мотивувати, люди навколо нього працюють краще
- Вміє контролювати команду, формулювати КПІ, мотивацію
- Виростив X крутих спеціалістів. Може легко згадати їхні імена
- Не боїться звільнень, може перезібрати команду, якщо треба
- Працював на керівній позиції (не обов’язково СЕО, але лід, менеджер, СТО, СТО та готовий рухатися далі)
- Має досвід створення та управління IT-проєктами
- Вміє закопатися в деталі, розібратися у всьому та оцінити всі «за» та «проти»
- Вміє будувати бізнес-процеси, все чітко описувати та робить мануали
- Вміє зібрати бюджет та дотримуватися його
- Будував свій стартап. Навіть якщо зафейлив, пробував і вірить, що збудувати щось круте йому під силу!
- Амбіційний і самоіронічний
Моїй аудиторії пост видався інформативним і цікавим для прочитання. У LinkedIn він отримав величезне охоплення, прийшло багато коментаторів, які доповнювали мій список і, звичайно, сперечалися між собою.
Відмінним стимулом виявилася і фінансова винагорода за кандидата. Виявилося, що такий бонус не лише привертає увагу до твоєї вакансії, а й працює на професійну аудиторію.
У тому ж LinkedIn багато рекрутерів включилися в гонку і почали підшукувати мені підходящих кандидатів, оскільки бонус у $3000 став справді переконливим аргументом.
Звісно, у разі недостатнього відгуку можна було піти ще далі. Організувати масований посів на профільних Facebook і Telegram-каналах, розмістити оголошення у спільнотах на тему бізнесу, менеджменту, IT і фінансів.
Три етапи відбору
Такого обсягу пропозицій не чекав ніхто. За планом я мав передавати контакти нашому внутрішньому рекрутеру Олександрі для організації співбесід, але вже в перші кілька днів стало зрозуміло, що такого простого алгоритму для такої масштабної кількості пропозицій просто замало — ми отримали понад 290 кандидатів.
Половина з них, звичайно ж, не пройшли за географічною ознакою «з братніх країн», а от з половиною, що залишилася, довелося гарненько попрацювати.
Ми склали базу з чіткими критеріями, як, наприклад, географія, наявність безпосереднього досвіду у фінансах, рівень англійської мови тощо, щоб зробити попередній скринінг і розставити кандидатів від найбільш до найменш підходящих. Саша проводила первинну співбесіду, вивчала досвід кандидата, складала коротке рев’ю і направляла мені. Після цього співбесіди проводив я, в чому мені, до речі, дуже допомогла книга «Вирішіть вашу проблему номер один» та А-метод, описаний її авторами.
Найважливіший етап співбесіди
Останнім етапом став збір зворотного зв’язку від попередніх роботодавців та колег. До цього рівня доходить багато людей з хорошими софтами, але які вони «в справі» найпростіше дізнатися, зібравши зворотний зв’язок.
Це можна зробити, отримавши контакт від кандидата, або безпосередньо самостійно вийти на його колишнього роботодавця, тобто без підготовленого ґрунту. Коли спілкуєшся з ними анонімно, кандидати завжди відкриваються краще та аналіз не перетворюється на марнування часу. Так відсіялося кілька людей, які отримали негативний фідбек від їхніх попередніх керівників.
«Двох зайців» одним постом
Абсолютна більшість претендентів була сильною. Коли мова йде про позиції С-level, то до тебе за замовчуванням приходять фахівці з релевантним досвідом у менеджменті, підборі команд та відповідними софт-скілами. Істотним недоліком стала відсутність досвіду в IT та фінансах, а друга часта проблема — англійська.
Я був здивований, як багато кандидатів прийшли без англійської мови, адже вважаю, що у 2022-му — це обов’язкова навичка будь-якої ділової людини.
У результаті замість одного СЕО ми взяли двох. Як це часто буває, ти шукаєш людину на одну позицію, а знаходиш другого відповідного кандидата для іншого проєкту, який у тебе припадав пилом у довгому ящику. Мені вдалося знайти відразу двох ідеальних СЕО, а значить бонус доведеться платити двічі. Разом:
- 290+ кандидатів;
- 60+ співбесід;
- 2 прийняті оффери;
- 120 тисяч показів публікації у LinkedIn.
Які висновки можна зробити?
- Не соромтеся використовувати соціальні мережі під час вибору команди. Практика показала, що це найкраще джерело кандидатів. Ефективність вища за холодний пошук.
- LinkedIn працює (спочатку ставка була на FB та особистий Telegram-канал). Важливо дублювати вакансії та робочі посади.
- Докладніше описуйте вимоги. Багато кандидатів посилалися на деталі посту.
- Грошовий бонус працює. Наприклад, у LinkedIn багато рекомендацій надали рекрутери.
- Головний етап інтерв’ю — фідбек із минулих місць роботи. Цей етап зайняв найбільшу кількість часу і два кандидати відпали під час спілкування з їхніми колишніми керівниками.
- Зворотний зв’язок краще отримувати без відома кандидата, так надійніше.
- Сучасні інструменти аутрича (пошук контактів) — це просто вибух мозку. Я використав Rocketreach, там є тупо всі контакти (не реклама). Наприклад, по одному з кандидатів я знайшов телефон фаундера компанії зі списку Forbes, написав у WhatsApp і він мені цього ж дня відповів і дав рекомендацію.
- Професійні Telegram-канали теж можуть дати гарний відгук. Групи про менеджмент, наприклад.
- Багато кандидатів хочуть саме у стартап. Це можливість будувати «з нуля», а не перебудовувати за іншими.
- На жаль, багато кандидатів без англійської мови. На рівні топменеджменту — це базова навичка сьогодні.
Гадаю, що велику роль в успіху цього експерименту також відіграла війна та економічна ситуація у світі. Багато компаній значно скоротилися і на ринку виявилася маса класних кандидатів, які підбирали собі нову роботу чи хотіли змінити сферу діяльності. Тож можу точно сказати, що рекрутинг у соціальних мережах сьогодні — це спосіб працюючий і наполегливо рекомендую їм частіше користуватися. Особливо, якщо ви шукаєте топменеджера, вам точно не варто сподіватися тільки на стандартні сайти пошуку роботи та агрегатори з вакансіями.
Вибір кандидата — це завжди суб'єктивний фактор, але для мене ключовими стали досвід та набір цінностей людини. Кандидати, на яких ми зупинилися, здалися мені найбільш підходящими, і здається, для них наші проєкти будуть класним зростанням та викликом на багато років. Поживемо — побачимо.
P. S. До речі, пройшов час, кандидат пройшов випробувальний термін та бонус за рекомендацію знайшов свого адресата :)
