Блог

ТОП-4 стратегії для створення культури безперервного навчання в компанії

Перекваліфікація та підвищення кваліфікації є головною тенденцією на ринку праці у 2022-му, за результатами L&D Global Sentiment Survey. Глобальне дослідження показує історично високі цифри в потребі перекваліфікації працівників, а саме 12,5%

Список найкращих 10 навичок проєктних менеджерів (Project Manager) змінився на 70% з 2015 року.

Інвестиції в розвиток культури безперервного навчання економлять майже 15% грошей компанії на кожного працівника. За словами президента Bliss & Associates Inc Вільяма Г. Блісса, заміна працівника, який заробляє $50 000  на рік, коштуватиме компанії 75 000 доларів операційних і непрямих витрат.

У статті ви знайдете чотири стратегії, які допоможуть компаніям імплементувати культуру безперервного навчання.

1. Покращіть навчальну залученість працівників

13:00, офісні планктони обідають у галасливому кафе. Хлопець, який сидить переді мною, кожні 2 хвилини перевіряє телефон. Дівчина, яка сидить біля вікна, взагалі не випускає телефон із рук. Вона весь час гортає стрічку TikTok. У лівому кутку сидить хлопець десь років двадцяти. Він проходить лекції з Frontend. І так, він перевіряє свою стрічку новин кожні 10 хвилин, перемикаючись між смартфоном і ноутбуком.

Під виглядом інформаційних послуг або освітніх програм індустрія розваг щохвилини пропонує відволікання. Єдине, що ми можемо зробити, це адаптувати робоче місце до нових умов, у яких живемо.

По-перше, створіть інтерактивне навчальне середовище. Додайте сторітелінг до своїх корпоративних курсів або навчальних програм. Використовуйте досвід співробітників, які пройшли такий самий етап раніше.

Почніть навчання з проблем, які мають розв’язати ваші нові працівники. Наприклад, включіть ситуацію, як владнати конфлікт із важким клієнтом. Додайте джерела та посилання на тематичні дискусійні форуми. Якщо можливо, плануйте спільне навчання в малих групах. Коли ваші дорослі люди навчаються, у 55% випадків вони запитують порад у своїх колег і керівників.

Крім того, додайте вікторини та тести, де співробітники можуть брати участь у соціальному, творчому мисленні та розв’язувати проблеми. Наприклад, попросіть співробітників створити власні невеликі курси, записати відеовідповідь або розв’язувати проблеми в реальному часі.

По-друге, підтримуйте навчання в момент потреби. Це працює тоді, коли співробітник має певне завдання та не знає, як із ним упоратись. Вашим основним інструментом у такому випадку є корпоративний університет/академія або будь-яка інша корпоративна база знань. 

Наприклад, клієнт звертається до вашої технічної підтримки зі складним питанням. Співробітник ще новачок і не знає, як допомогти. Замість того, щоб гуглити чи відкладати проблему на кращі часи — він звертається до корпоративної бази знань і швидко знаходить відповіді. Також заохочуйте ставити запитання. Надайте співробітникам посилання на тематичні форуми та контакти з їхніми досвідченими колегами. Покажіть, що senior завжди поруч, охоче відповість на запитання.

По-третє, імплементуйте зворотне наставництво. Зворотне наставництво означає, що менш досвідчені працівники навчають більш досвідчених. Наприклад, покоління Z може навчити Міленіалів останніх трендів і тенденцій індустрії розваг у TikTok. Особливо такий підхід буде ефективним у маркетингових командах. Так ви створюєте комфортне й інклюзивне середовища.

2. Заохочуйте до самостійного навчання 

За даними Forbes, до 2027 року кожен шостий із 10 співробітників працюватиме незалежно. Forbes виділяє три причини цього явища. По-перше, покоління Z цінує свою незалежність, не бажаючи працювати на когось іншого. Друга причина — покоління Z ставить на перше місце work-life balance. По-третє, покоління Z прагне отримати нові навички та досвід як інструмент кар’єрного підвищення. Культура корпоративного навчання потроху рухається до незалежності, почніть якомога швидше мотивувати своїх співробітників до самостійного навчання.

По-перше, винагорода — ваш потужний інструмент. Говорячи про винагороду, я маю на увазі найпростіший вид матеріального заохочення — бонуси. Також подумайте про різні робочі поїздки або зміни в обов’язках. Звичайно, не забувайте про нематеріальне заохочення. Наприклад, персональна публічна похвала від лідера. Як нагороду також можна підвищити працівника до статусу, де він може менторити інших.

По-друге, використовуйте принцип 70:20:10. Дотримуйтеся правила, що 70% знань приходять із досвіду роботи. Це можуть бути робочі завдання та обов’язки, дослідження та саморефлексія. Отже, коли ви бачите, що співробітник ідеально виконує роботу, спробуйте розширити його обов’язки та допомагайте йому рости горизонтально. Із саморозвитку та соціальних аспектів приходить 20% знань. Це коучинг і наставництво, участь у професійних спільнотах і спілкування з колегами. Заохочую людей менторити одне одного, як це роблять у компанії Google.

Лише 10% припадає на формальне навчання. Це можуть бути семінари, конференції, книжки та наукові дослідження. Тож не піддавайтесь хибній думці, що навчальні курси є основним джерелом знань.

По-третє, правильно ставте цілі. «Закінчи курс ➡️ отримай нагороду» — це погана мотивація, що призводить до «синдрому вічного студента». Але «пройти курс ➡️ працювати ефективніше ➡️ отримати винагороду» набагато краще, тому що людям платять за роботу, а не за навчання.

3. Впроваджуйте культуру зворотного зв’язку

Покоління Z використовують свої пристрої 24/7. У результаті їхній середній рівень концентрації уваги становить 8 секунд. Водночас вони дуже амбітні та відкриті. Вони хочуть брати участь в ухваленні рішень і змінювати культуру компанії. Вони не просто працівники. Вони є учасниками. Покоління Z, а саме 66%, кажуть, що хочуть отримати особисто відгуки від своїх менеджерів. Тим часом 34% потребують зворотного зв’язку кожні кілька тижнів від своїх кураторів. 

Без впровадження культури зворотного зв’язку менеджери втрачають зв’язок із найважливішими будівельними блоками організації: її учасниками.

По-перше, систематизуйте процеси обміну відгуками. Наприклад, частота надання зворотного зв’язку може бути щомісяця, щотижня або залежно від тривалості та складності цілей. Заохочуйте співробітників висловлювати свої емоції та почуття під час сесій/зустрічей, присвячених зворотному зв’язку.

По-друге, зробіть це віч-на-віч бесідою. Мілленіали та покоління Z надають перевагу очним спілкуванням. Якщо працівник працює з офісу, є кілька варіантів управління сесією зворотного зв’язку. Наприклад, влаштовувати обід, перерву на каву або традиційні одноразові зустрічі в офісі.

Якщо ваші працівники працюють із дому, використовуйте гейміфікацію. Наприклад, розробіть корпоративні диджитал-значки, сертифікати, нагороди, які працівники отримують під час сеансу зворотного зв’язку або під час виконання конкретних цілей.

По-третє, дайте працівникам час на рефлексію. Реципієнт і той, хто дає зворотний зв’язок, повинні приділити час для рефлексії перед сеансом зворотного зв’язку, подумавши про свою ефективність, про те, що пройшло добре та де потрібні покращення.

Імплементувати безперервного навчання в робочий процес ваших співробітників — це не просто забаганка окремої компанії. Ідеться про створення клімату, який виховує допитливість і саморозвиток. Стратегічний підхід до корпоративного навчання може надати компаніям кваліфікованих і прогресивних спеціалістів.