Це друга частина статті, початок якої можна почитати тут, і вона для хайрінг менеджерів та технічних інтерв’юерів. Розберемо, які ваші дії не найкраще впливають на найм і на що варто звернути увагу вже сьогодні.
Отож, хто такі наймаючі менеджери? Це можуть бути й РМ, і Делівері менеджери, і тімліди. Тобто, ті люди, які відкривають вакансію та ухвалюють фінальне рішення.
Небажання включатись в рекрутинг процес
Це перше, чим грішать хайрінг менеджери. Для цього ж є окрема роль — скажуть вони — рекрутер, тож нехай цим і займається. Розгляньмо таку ситуацію детальніше. У процесі роботи над вашою вакансією у хорошого рекрутера точно виникатимуть питання, відповіді на які знаєте лише ви. Як побудовані процеси на стороні клієнта, детальні технічні питання та безліч інших уточнень від кандидатів. І коли ви на зв’язку, вчасно й оперативно відповідаєте, то сприяєте швидшому закриттю вашої вакансії.
За мій досвід я не раз стикалась з наймаючими менеджерами, до яких нереально було достукатись і узгодити будь-яке питання. Вони постійно зайняті, на повідомлення не відписують, декого навіть потрібно було «ловити» особисто в офісі, щоб вирішити хоч щось. Сподіваюсь, ви не впізнали в цьому описі себе?
Будьте готові, що у таких випадках можливі такі сценарії розвитку подій:
- Ваша вакансія зсувається у пріоритеті нижче
- Вакансія може бути поставлена на паузу
- Це питання може обговорюватись на рівні топменеджменту.
Хибні або завищені очікування до кандидата
Клієнт і справді може подати вам вимоги на кандидата, які швидше описують чарівного єдинорога, але перш ніж обіцяти, що ми покриємо такий запит, попросіть рекрутера зробити експертну оцінку — наскільки важко/легко знайти такого спеціаліста і скільки це буде коштувати. Ви маєте бути озброєні цифрами та фактами.
Будьте готові також до того, що ідеальних кандидатів не існує або їх надзвичайно мало. Потрібно буде йти на компроміси в ухваленні рішень. Адже краще взяти наполегливого, працьовитого інженера з сильною мотивацією, який трохи не дотягує в технічних вимогах, ніж самовпевненого, який ідеально все покриває, але за пів року прийде до вас з іншим офером, або буде причиною конфліктів у команді. Повірте, хороші софт-скіли набагато важливіші, ніж ідеально покриті всі технічні вимоги.
«Давайте подивимось ще». Від цієї фрази у рекрутерів нервово сіпається око, особливо коли вам знайшли кандидата, який пройшов технічне інтерв’ю на потрібний рівень, відповідає всім вимогам і заданій вилці фінансової винагороди. Витягнути хорошого кандидата з іншої компанії дуже і дуже непросто, і ваше «Давайте подивимось ще» може коштувати місяці безрезультатного пошуку. Маєте класно кандидата, беріть, бо вже завтра (а то й сьогодні) інша компанія зробить йому офер. В моїй практиці таке траплялось часто і це сумний досвід для всіх.
Цікавтесь тим, що робиться на ринку. Якщо ваші рекрутери не готують на регулярній основі звітів по ринкових ЗП кандидатів, потрібних вашій компанії, чи річних звітів по рекрутингу, просіть їх самі це робити та пропагуйте цю культуру.
Невміння продати вакансію і зацікавити
Коли ви берете участь у співбесіді та не можете зацікавити кандидата і класно розповісти про свій проєкт чи вакансію — це велика проблема. Ніхто не піде до вас працювати, якщо буде бачити, що ви самі немотивовані й про проєкт відгукуєтесь «та норм, нічого особливого». Особливо, якщо це на етапі презентації оферу, куди вас залучили як підсилення, щоб переконати кандидата. Потренуйтесь хоча б перед дзеркалом, вчіться гарно подавати інформацію, яка запалить у кандидата бажання долучитись і працювати разом з вами.
Якщо ви працюєте в аутсорс компанії, то клієнти — ще одне болюче місце в рекрутинг процесі. Вони часто затягують фідбек щодо резюме чи клієнтської співбесіди. Інколи можна тижнями очікувати на їх рішення, коли кандидат вже успішно прийняв інший офер. Що можете і маєте робити ви, як наймаючий менеджер? Ще на початку співпраці чітко узгодьте формат залученості клієнта у відбір кандидатів. Наголосіть на критичності швидкого фідбеку, поясніть, яка ситуація на ринку. У клієнта має бути достатньо вільних слотів, щоб співбесідувати поданих кандидатів. І співбесіда «через тиждень» — не варіант. Якщо клієнт придумав кілька раундів співбесіди, поясніть, чим це погано, в чому ризики, і спробуйте переконати його оптимізувати процес.
Важливий момент, який я не раз зустрічала у керівників і особливо власників бізнесів — мій проєкт/компанія/команда — найкращі, кандидати мають вишиковуватись в чергу і доводити, як сильно вони зацікавлені працювати з вами. Але будьмо реалістами. Особливо, якщо йдеться про аутсорс компанію. Ви нічим не гірші та не кращі від інших 5тис+ компаній в Україні. Ваша вакансія і пропозиція — одна з тисяч на ринку. Якщо ви шукаєте крутого спеціаліста, це ви маєте його зацікавити, щоб він перейшов працювати до вас.
Декілька основних факапів з боку технічних інтерв’юерів
- Невміння грамотно провести співбесіду — ви не готуєтесь до співбесіди, не можете адекватно оцінити рівень кандидата. Ви не уявляєте, який вплив ви маєте на рішення кандидата щодо оферу — статистика свідчить, що 80% відхилених оферів було саме через низький рівень проведення технічного інтерв’ю.
- Зверхнє ставлення до кандидатів (особливо джуніор рівня), фамільярність, нехтування базовими правилами поведінки — це все безповоротно впливає на репутацію компанії як роботодавця і виправити такі помилки практично неможливо.
- Затягування з фідбеком — чим довше ви тягнете час, тим більші шанси, що хтось зробить кандидату офер і забере його з-під носа. Фідбек має бути у письмовій формі, чіткий, зрозумілий, з зазначенням технічного рівня кандидата, щоб рекрутер міг оперативно провести його далі по процесу.
- Невміння зацікавити — технарі йдуть до технарів, і жоден рекрутер не буде для кандидата таким переконливим, як ви. Якщо ви вже давно на своєму проєкті, знаєте всі мінуси й підводні каменті, можливо ви вже вигоріли (і не один раз) — не обов’язково це все розповідати в деталях кандидату на співбесіді. Звісно, не треба брехати, як все ідеально, якщо вас будуть запитувати про конкретні речі (адже надважливо бути чесним), але свідомо виливати весь бруд — точно не те, що допоможе знайти нову людину, яка, можливо, розвантажить вас і полегшить робоче життя.
- Неспроможність ухвалювати рішення — проговоріть з рекрутером свої сумніви, можливо так буде легше визначитись. Як варіант — рекрутер може дістати вам фідбеки з попередніх місць роботи кандидата, тож попросіть про це. Можливо проблема в тому, що ви недостатньо добре і глибоко проводите співбесіду, як результат — не можете зрозуміти, підходить кандидат, чи ні. В такому випадку треба просити допомогу у більш досвідчених колег, щоб вони вас потренували, або залучали як слухача до своїх співбесід.
Великою проблемою є нестача технічних інтерв’юерів на ту чи іншу посаду. Одні й ті ж люди проводять десятками, а то і сотнями співбесіди. Звісно, що вони замучені, незацікавлені, і співбесіди мають вже конвеєрний присмак. Тож важливо виховувати нових технічних інтерв’юерів у компанії, бо рано чи пізно ви стикнетесь з неможливістю ефективного рекрутингу, оскільки у вас будуть інтервюери-ботлнеки. Давайте можливість проявити себе новим людям в компанії — проводьте навчання, залучайте їх як слухачів на інші співбесіди.
І ще одне — несприйняття рекрутера. Так, це правда, що у нашій сфері багато випадкових людей і справді хороших фахівців треба ще пошукати. Моя порада — не будьте упереджені до нових рекрутерів, з якими ви ще не мали змоги попрацювати. Дайте можливість себе проявити та завоювати вашу довіру. І дуже ймовірно, що у процесі співпраці ви теж отримаєте новий цінний досвід і зростете в професійному плані.
Пошук ідеального кандидата — це складний і комплексний процес, в якому однаково важлива професійна робота рекрутера, хайринг менеджера та технічного інтерв’юера. Після всіх порад, які я описала у двох частинах блогу, лише нагадаю, що communication is the key.