Блог

Рекрутер, хайринг-менеджер і технічний інтерв'юер — як ефективно спрацюватись і не з’їсти одне одного. Частина 1

Галина Драган, Head of Recruiting в TechMagic, розповідаючи про перипетії рекрутера, хайринг-менеджера та технічного інтерв’юера, розділила статтю на дві частини. Перша з них присвячена рекрутерам, друга — хайринг-менеджерам і технічним інтерв’юерам.

Замість передмови

Процес рекрутингу — це складний і часто довгий шлях від відкриття вакансії до виходу нюкамера на роботу. У труднощах і блокерах, які виникають під час роботи над вакансією, учасники рекрутингу часто схильні шукати винних: чому так довго, дорого, відвалився класний кандидат на фіналі (підставте свій варіант). 

Я не займатиму жодної зі сторін, а намагатимусь розібрати основні фейли під час налагодження співпраці та можливості їх уникнути. І пропоную почати з рекрутерів (на страх і ризик бути закиданою камінням від своїх же колег:-) 

Саме рекрутер відповідає за закриття вакансії й фінальний результат. Так, від інших сторін залежить чимало факторів (я в ІТ рекрутингу майже 7 років і, повірте, надивилася — наїлась всякого), але навіть якщо такі блокери і є, то кінцевий результат — на совісті рекрутера. Чому? Бо він не визначив ці моменти, не попередив про ризики, не запропонував план дій, та не прорахував стратегічно кроки наперед. 

Ми маємо пам’ятати, що наймаючий менеджер чи технічний інтерв’юер (далі HM та ТІ відповідно) не є експертами у наймі. Експерти — ви, рекрутери, адже саме для цього вас і найняли. Саме ви — найближча точка дотику компанії та реального ринку кандидатів (ну або так має бути, і, повірте, бізнес, який вас найняв, очікує саме цього). Ви маєте якнайшвидше ідентифікувати блокери в роботі над вакансією та старатись їх усунути, коригувати процес, постійно тримати руку на пульсі й давати підказки НМ та ТІ. Адже в них є безліч інших завдань, окрім залучення в рекрутинг.

Високі вимоги до вакансії, низька зарплатна вилка, надто складний процес відбору — на перший погляд, це фактори, незалежні від вас. А от і ні, дуже навіть залежні. Якщо ви аргументуєте зміну умов та поясните мовою цифр і фактів, що це реально допоможе швидше і якісніше закрити вакансію, HM чи TI підуть назустріч, адже ніхто стрілятиме собі у ногу. І навіть якщо їх позиція буде непохитна, ваша справа — вчасно захайлайтити про ризики, а деколи й ескалювати питання вище. Тоді відповідальність за подальший розвиток подій перейде на плечі HM. Цей підхід стає в пригоді, коли відчуваєте, що ви з вакансією зайшли в глухий кут, а ваші рекомендації просто не беруть до уваги.

Розберемо детальніше конкретні факапи з боку рекрутерів та шляхи їх уникнення. 

Рекрутер взяв у роботу вакансію з погано пропрацьованими вимогами

Як вакансія була подана — так і безумовно беремо її в роботу і летимо на простори лінкедину. 

Стоп. Ви ж самі собі ускладнюєте роботу, адже часто виявляється, що пункти з must have можуть бути optional, скажімо, замість англійської advance цілком підійде впевнений intemediate. 

HM часто не орієнтується у ринку і може малювати вам у вимогах якогось екзотичного звіра. Або просто дати в роботу те, що йому надіслав клієнт. І що відбувається — ви як рекрутер, не орієнтуєте його, що пошук буде довгим, складним і дорогим, втрачаєте купу часу на пошук, а згодом виявляється, що це взагалі непосильна задача. Втрачений час, гроші, довіра.

Будуйте зі старту реалістичні очікування своїм НМ. Перед тим, як взяти вакансію в роботу, зробіть ресерч ринку, подивіться, чи такі спеціалісти взагалі є (чи їх всього 2,5 штуки на всю Україну), чи зазначена вилка є ринковою тощо. Не спішіть. 

Заплануйте з НМ короткий кол, промалюйте разом софт-скіловий портрет кандидата, опрацюйте технічні вимоги. Переконайтесь, що ви on the same page. Особливо, якщо вакансія специфічна, на нові проєкти, чи нетехнічна. Та фіксуйте всі ваші домовленості. Бо що не записано, того не було. І ще — якщо це заміна комусь, хто тривалий час працював на проєкті — уточніть вимоги з цією людиною, так ви дізнаєтесь багато цікавого і нового. Часто такі вакансії формуються з нуля, не залучаючи людину, яка найкраще знає, що там і до чого.

Рекрутер погано пропрацював вимоги, які були описані добре

І як результат ми шукаємо не тих, кого треба, і процесимо далі нерелевантних кандидатів. Побачили у вимогах, наприклад, досвід з AWS, не уточнивши, з якими саме сервісами має бути досвід, і подаємо кандидатів з EC2, в той час, як нам треба CloudFormation. Досвід з Elasticsearch — на рівні користувача, чи потрібно буде будувати цю базу? Це велика різниця.

Рекрутер часто боїться поставити додаткові питання, особливо технічні, і зайвий раз написати HM чи TI. Соромно здатися некомпетентним? Іронія в тому, що тут все навпаки — ви некомпетентні тоді, коли не запитуєте, і не докопуєтесь до істини, а як результат — страждають всі.

Нерозуміння кого і для яких завдань ми шукаємо стає причиною ситуацій на скрінах з кандидатами, коли про проєкт, техстек та робочі завдання ми не знаємо нічого конкретного. А потім ображаємось, чому про нас складають мемчики.

Рекрутинговий процес погано або взагалі не побудований

Це питання більше в компетенції рекрутинг лідів, але якщо ви простий смертний рекрутер і бачите щось неладне — проактивність ніхто не скасовував, не сидіть в тіні та пропонуйте рішення.

В ідеалі, рекрутинг процес має бути задокументованим на рівні компанії. Конкретно на кожну вакансію — прокомунікований тим, хто до цього дотичний, оскільки може відрізнятись від вакансії до вакансії. 

Для ТІ часто не зрозуміло, хто за що відповідає, які люди й на якому етапі залучені до співбесід, чому він інтерв’юватиме кандидатів для іншого проєкту, про який знає дуже мало, як і де заповнювати фідбек і багато інших питань. Для нових ТІ потрібно обов’язково проводити інтро мітинг про те, як це працює у вас в компанії, до кого з якими питаннями звертатись тощо. 

Проблеми виникають, якщо рекрутер зі свого боку боїться чи не вміє скоригувати процес та проявити ініціативу. Скажімо, на технічне інтерв’ю залучено троє ТІ, а на фінальному — взагалі цілий суд присяжних. Або HM вирішив провести чотири етапи відбору  кандидатів, коли спокійно можна обійтись двома. Про це треба повідомляти, пояснювати, чому це не ок і пробувати усувати те, що ускладнює весь процес найму.

Рекрутер не проводить якісний прескрін (або HR interview, якщо воно відбувається окремо перед технічним)

Часто рекрутери ставлять базові кілька запитань — поточна ситуація, рівень англійської, чи попрацював з Java 3 рочки, зарплатні очікування. Пройшлись по типовому шаблону і вистачить, молодці. 

Результат — проведення інтерв’ю з нерелевантними кандидатами, які взагалі не мали б йти на співбесіду, незадоволений HM чи TI, і ще компанія втрачає гроші на таких інтерв’ю (до статистики — одне інтерв’ю коштує компанії від 50$ до 300$, залежно від рівня залучених інтерв’юерів і величини того консиліуму, який ви вирішили залучити).

Але ж можна якісно підготуватись до розмови, скласти чіткий список питань, базуючись на очікуваннях вашого НМ та ТІ, і відсіяти таким чином значну частину кандидатів. 

Підійдіть до вашого НМ чи ТІ й попросіть скласти хоча б 3–5 питань для скріна, які ви поставите кандидатам. Якість відчутно зросте.

Джуніор рекрутери беруть у роботу складні вакансії рівня Senior і вище

Такі вакансії потребують експертизи, глибокого розуміння потреб HM, і вміння комунікувати з такими кандидатами на відповідному рівні. Сініорні кандидати мають досвід спілкування з різними компаніями, і їхній рівень очікувань від рекрутерів, відповідно, високий.

Тому, відавши таку вакансію в роботу початківцю, є високий ризик зафейлити вакансію і втратити кандидата на будь-якому з етапів рекрутингу, особливо під час переговорів, презентації компанії та вакансії, комунікації контракту, узгодження винагороди. Результат — незадоволений HM, а також страждає репутація компанії й фінанси (втрачений час = гроші).

На мою думку, щоб вести такі вакансії, потрібно не тільки тямити щось в рекрутингу, а й мати більший життєвий досвід. 

Рекрутер тисне на hiring менеджера стосовно найму

Те, чим люблять грішити дуже цілеспрямовані (і часто орієнтовані саме на бонус) рекрутери — тиск на HM чи ТІ, який ухвалює рішення щодо кандидата.

Як би ви не були впевнені, що ваш кандидат — ідеальний і взагалі супер fit на вашу вакансію, ніколи не варто тиснути на HM стосовно найму, якщо він має хоч трохи іншу думку, ніж ваша. Ви можете і повинні підкреслити плюси, мінуси, ризики й перспективи вашого кандидата. Але фінальне рішення ухвалює сам НМ. Адже ви закрили вакансію та більше не залучаєтесь до роботи, а їм треба разом працювати, день у день. Якщо у IT чи НМ були сумніви стосовно кандидата ще на етапі найму, то є ризик, що в період випробувального вашого коханого кандидата просто звільнять (або він піде сам), бо банально не спрацюються особистісно. 

Чи потрібно вам витрачати час на пошук безкоштовної заміни? Краще приділіть ще тиждень, два чи скільки потрібно і знайдіть того кандидата, якого наймуть без жодних компромісів і тиску з вашої сторони. 

Тож який секрет в тому, щоб НМ та ТІ сприймали вас як повноцінного учасника гри й не применшували вашої ролі? Все просто, але водночас і комплексно:

Ваша компетентність (хард скіли), класні результати наймів (ваші кандидати працюють довго, класно перформлять, ростуть кар’єрно), ваша ініціативність і небайдужість — це запорука довіри з боку НМ, це повага і визнання. Вас сприймають як повноцінного учасника гри, вашу думку беруть до уваги, ви переходите у статус консультанта і партнера.

Я б також додала вміння добре, ефективно комунікувати з повагою до всіх сторін. Це магічний ключ не тільки у рекрутингу, а всюди, де є тісна співпраця з людьми.

Але ж ці складові прямопропорційні досвідченості рекрутера, скажете ви. Так, але часто старанні новачки можуть показувати навіть кращі результати, ніж «биті пси» в рекрутингу, які деколи халатно і самовпевнено ставляться до роботи.

Декілька рекомендацій від мене, як рекрутеру будувати партнерські відносини з HM та ТІ:

  1. Тримайте всіх учасників рекрутинг процесу up-to-date стосовно ринку: попит на певних спеціалістів (аналіз вакансій на ринку), розміри їх винагород, avarage time to fill і time to hire (скільки часу треба на закриття вакансії й скільки часу сукупно, щоб кандидат приступив до роботи). Сформуйте для себе такий документ та регулярно його оновлюйте (1 раз у квартал), відкрийте доступ наймаючим менеджерам і сейлам.
  2. Серйозно беріть до уваги побажання HM щодо кандидатів. Старайтесь якісно покрити їх запит, а не просто закрити вакансію. І якщо треба, з власної ініціативи відхиляйте навіть технічно хороших кандидатів, якщо ви бачите ризики, і що це не метч для вашого наймаючого менеджера. Так, це боляче, треба шукати далі й невідомо скільки ще часу, але якщо ми говоримо про якісний найм, то це того варте. 
  3. Допомагайте вашим ТІ — готуйте їх до проведення співбесід, проводьте інтро, делікатно давайте фідбек щодо того, на що їм варто звернути увагу. Беріть у них регулярний фідбек про себе і свою роботу. 
  4. Регулярно аналізуйте реджектнуті офери, кенсельнуті вакансії, причини відмов кандидатів на певних етапах рекрутингу. Аналізуємо — робимо висновки — вносимо зміни до процесу.
  5. Дійте на випередження — це створює «вау-ефект». Наприклад, зробіть дослідження ринку, коли ваш НМ ненароком заговорив про те, що скоро буде Ruby вакансія, а досвіду роботи з такою позицією у вас немає. Підготуйте клієнтське резюме колезі, якщо знаєте, що хтось вивільняється з проєкту, або підготуйте кандидата до клієнтського інтерв’ю, навіть якщо НМ вам про це не нагадував. Дізнайтесь фідбек про кандидата ще до того, як показувати його клієнту чи тому ж НМ. Здорова проактивність — синонім вашого успіху.
  6. Постійно працюйте над собою — цікавтеся технологіями, новими позиціями в ІТ, прокачуйте навички переговорів та комунікації. Загалом розвивайте себе — не тільки хард скіли, але й особистісно.
  7. Не займайтесь моральним ґвалтуванням своїх колег. Не передавіть, навчіться відчувати межу.

Друга частина статті, присвячена хайринг-менеджерам і технічним інтерв’юерам, вийде незабаром, тож stay tuned!

Читайте головні IT-новини країни в нашому Telegram
Читайте головні IT-новини країни в нашому Telegram
По темi
Читайте головні IT-новини країни в нашому Telegram
Як зробити чекаут який працює: розбираємо найпоширеніші помилки на сайтах
Як зробити чекаут, який працює: розбираємо найпоширеніші помилки на сайтах
По темi
Як зробити чекаут, який працює: розбираємо найпоширеніші помилки на сайтах
Чому глобальні гравці проявляють ще більший інтерес до криптовалют?
Чому глобальні гравці проявляють ще більший інтерес до криптовалют?
По темi
Чому глобальні гравці проявляють ще більший інтерес до криптовалют?
Як стати успішним тестувальником в IT? Поради для новачків
Як стати успішним тестувальником в IT? Поради для новачків
По темi
Як стати успішним тестувальником в IT? Поради для новачків